組織のリーダーである係長（課長）には部下がいますが、上司と部下が必ずしもいつも良好な関係とは言えません。例えば、やる気があるけどついつい暴走してしまうタイプ、いつもどこかで自分の存在感を示そうとするお局様タイプ、いつも上には反抗的なアウトロータイプなど、様々です。
＜ポイント＞
１ 成果を出すことが求められる
２ 一対一で話し合う
３ 発達障害の可能性もある
４ 最終的には処分の可能性も考える
１ 成果を出すことが求められる
こうした厄介な人たちをまとめて、何とか組織としての成果を出さなくてはならないのが、長の役割です。「面倒くさい人だなあ」と思いながらも、何とか部下をまとめて成果を残していく必要があります。
先ほどのような極端なタイプでなくても、どうしても自分の提案に固執したり、何度指導しても行動が治らなかったりする職員もいます。こうした職員にも、地道に対応していかねばなりません。
２ 一対一で話し合う
では、実際に指導に従わない部下に、どのように対応したら良いでしようか。他の職員がいる前で、「なぜ、言われたことができないのか！」と声を荒げるのはNGです。これでは、その職員が委縮してしまい、関係性がさらに悪化してしまいます。
まずは、一対一で話し合うことです。なぜ指導に従わないのか、じっくり職員の意見を聞きます。単に反抗的なのか、うっかりで忘れてしまうのか、自分のやり方にこだわりがあるのかなど、いろいろと窺ってみます。お互いの認識をすり合わせます。
３ 発達障害の可能性もある
最近では、こうした話し合いをする中で、職員に発達障害の疑いがあることがわかることもあります。その後、医療機関や人事担当者につなげることもあります。
「どうしても言われたことができない」、「なぜか細かいことが気になってしまう」など、実は本人が障害のあることを自覚しており、実はそれで悩んでいたということもあるのです。
また、本人が精神的に未熟である、もしくは組織人としての認識に欠けるということもあります。最近の若い職員は、親に大事に育てられ、またアルバイト経験などがなく対人関係が上手く構築できないことも少なくありません。
「君の作業が遅れてしまうと、結局、係として仕事が終わらなくなってしまう。そうすると、いつまで経っても課長にも報告できなくなってしまうよね」と、言い含めるように説明することも時に必要かもしれません。
４ 最終的には処分の可能性も考える
問題は、一対一で話し合ってもわかり合えないケースです。反抗的だとか、仕事をしないタイプです。
こうした時には、上司や人事担当とも相談して、懲戒処分なども含めて対応を考えていく必要があります。これは、これで念入りな準備が必要になってきます。
昇任面接には、次の書籍がおススメです！
コメント